Teamfalen: 5 veelvoorkomende oorzaken + 4 effectieve tips ertegen

Inhoud

• Teamfalen: is het beter alleen?
• De oorzaken van teamfalen
• 1. Gebrek aan vertrouwen
• 2. Angst voor conflicten
• 3. Gebrek aan inzet
• 4. Gebrek aan verantwoordelijkheid
• 5. Nalatigheid ten opzichte van de uitkomst
• Maatregelen tegen teamfalen
• behulpzaamheid
• Opdracht
• Achtergrondmuziek
• lof

De samenwerking moet de resultaten verbeteren en tot succes leiden. Helaas is het resultaat vaak het tegenovergestelde: teamfalen is een veelvoorkomend probleem op de werkvloer. Een oud Duits spreekwoord weet al dat veel koks de bouillon bederven. Volgens dit principe moeten taken vaker alleen worden gedaan. Maar er is nog een andere manier: teamfalen kan worden voorkomen. We leggen uit wat de oorzaken zijn van teamfalen, wat er mis gaat in teams en wat je kunt doen om teamfalen te voorkomen...

Teamfalen: is het beter alleen?

Laten we eerlijk zijn: teamwork werkt zelden zo goed. In plaats daarvan is er stilte, tactiek en pacten, mogelijk zelfs saboterend en intrigerend. Een enkele hit en steek. Met toenemende concurrentie op de werkvloer komt teamfalen regelmatig voor. Er wordt niet met, maar tegen elkaar gewerkt. Trouw aan het motto: Iedereen is naast zichzelf.

Met zoveel teamfalen rijst de vraag: Wordt de constante samenwerking overschat? Immers, Beethoven componeerde zijn symfonieën helemaal alleen en Schiller die Ode aan de Vreugde zeker niet in een team geschreven. En toch: zonder een functionerend team lukt het vaak niet. Het volgende geldt niet alleen voor teamsporten, maar ook voor het dagelijkse werk: Geen team, geen overwinning. Het vereist verschillende knowhow, de verschillende vaardigheden en kwalificaties in interactie. De meeste projecten kunnen niet door één persoon alleen worden beheerst. Het doel moet zijn om teamfalen te voorkomen - niet om teamwerk te vermijden.

De oorzaken van teamfalen

Teamfalen lijkt zich individueel tussen de betrokkenen voor te doen. Maar de Amerikaanse auteur Patrick Lencioni heeft vijf elementaire redenen voor teamfalen uitgewerkt in zijn boek "The 5 Dysfunctions of a Team". Bijzonder gevaarlijk: deze oorzaken van teamfalen bestaan ​​niet alleen naast elkaar, ze versterken elkaar. De vijf storingen die teamfalen veroorzaken, zijn altijd up-to-date. Ze zijn bijna overal te zien wanneer teams problemen hebben om samen te werken:

1. Gebrek aan vertrouwen

Zodra medewerkers zich afsluiten en geen nabijheid meer toelaten, beginnen ze meestal fouten, onzekerheden en zwakheden te verbergen. Openheid is daarom onmogelijk - en zonder dat is er geen wederzijds vertrouwen. Bij gebrek aan wederzijds vertrouwen durft niemand de anderen om hulp te vragen. In plaats daarvan is iedereen bezig zijn eigen zwakke punten zo onzichtbaar mogelijk te maken, zodat ze niet door anderen worden uitgebuit.

2. Angst voor conflicten

Als iedereen in het team ten koste van alles conflicten wil vermijden, komt uiteindelijk iedereen ter plaatse. In plaats van geëngageerde discussies en controversiële uitwisselingen, waaruit volwassen concepten voortkomen, is er geen feedback, geen suggesties voor verbetering, geen wrijving. Over het algemeen is harmonie goed, maar een team moet ook conflicten doorstaan ​​om ongewenste ontwikkelingen het hoofd te kunnen bieden.

3. Gebrek aan inzet

Als er vooraf geen eerlijke uitwisseling heeft plaatsgevonden, waarin iedereen zijn eigen mening en ideeën kon inbrengen, dan bemoeit niemand zich met de beslissingen die daarna worden genomen. Open discussies zijn de humus waarop commitment gedijt. Zonder dit is er op zijn best gehoorzaamheid, maar geen verplichting. Integendeel, er ontstaat een anti-houding totdat de motivatie tot nul zakt.

4. Gebrek aan verantwoordelijkheid

Punt drie leidt ook direct naar punt vier: Als de teamleden niet tot een bindende overeenkomst komen en zich niet identificeren met de besluiten, voelt niemand zich verantwoordelijk voor de uitvoering ervan. In het ergste geval beginnen sommigen zelfs de beslissing te saboteren - gewoon om te bewijzen hoe erg het was (wat ook geldt voor teamwerk). Helaas bieden teams het perfecte kader om verantwoordelijkheid te ontlopen. De anderen kunnen het ook. Bovendien: Wie niet gelooft in het succes van het team en de anderen niet vertrouwt, is niet geïnteresseerd in het nemen van verantwoordelijkheid.

5. Nalatigheid ten opzichte van de uitkomst

Als niemand zich verantwoordelijk voelt, worden de doelen onzorgvuldig nagestreefd. In plaats van een gemeenschappelijk doel, geeft iedereen uiteindelijk alleen om zijn eigen voordeel - van pure beeldvorming tot individuele verrijking. Persoonlijke doelen worden boven de gemeenschappelijke doelen geplaatst. Mijn salaris, mijn functie, mijn ego... Alles is belangrijker dan het succes van het team. In ieder geval is de betrokkenheid bij het product en het werkplezier verdwenen.

Maatregelen tegen teamfalen

Natuurlijk kunnen deze vijf punten ook omgedraaid en positief geformuleerd worden, motto: Om teams weer samen te laten handelen en met commitment aan elkaar te trekken, moeten ze...

• Vertrouwen krijgen in elkaar.
• Creëer een open, eerlijke discussiecultuur.
• gemeenschappelijke doelen definiëren.
• Krijg en neem verantwoordelijkheid.
• kan succes voorzien en eraan deelnemen.

Een andere mogelijkheid zijn gerichte oefeningen voor teambuilding. Deze versterken het gevoel van saamhorigheid en cohesie. Geen egoïsme meer, naar één voor allen.

behulpzaamheid

Je zou kunnen zeggen: bedrijven hebben behoefte aan meer weldoeners op kantoor. Weldoeners in de zin dat ze anderen laten slagen, actief helpen en zichzelf terugnemen. Het Amerikaanse onderzoeksteam Jia Hu (University of Notre Dame in South Bend, Indiana) en Robert C. Liden (University of Illinois, Chicago) kwamen tot deze conclusie: als werknemers bijzonder gemotiveerd zijn om hun collega's te helpen, dan verhoogt de mate van samenwerking en teamsucces op hetzelfde moment. Dat werkt het beste wanneer de betreffende taak een sterke onderlinge afhankelijkheid en interactie vereist.

Leuk neveneffect: Deze mensen blijven langer bij hun team en wisselen niet zo snel van werkgever. Hier kunnen bedrijven en leidinggevenden gericht ingrijpen om het altruïsme in het team op subtiele wijze op de sprongen te helpen. De onderzoekers stellen voor om een ​​soort Trojaans paard binnen te smokkelen. Met andere woorden, een teamlid dat duidelijk gefocust is op het ondersteunen van de anderen. Dat wrijft weg en maakt de anderen ook onbaatzuchtiger.

Opdracht

Wie hoort er eigenlijk bij het team? Toen sociaal psycholoog Richard Hackman deze vraag aan leidinggevenden stelde, was er onenigheid. De antwoorden varieerden van vijf tot 24 - in dezelfde groep. Onder een afdelingshoofd die je niet in het team rekent, mag de motivatie niet bepaald naar de hemel groeien...

Een experiment in het Montefiore Medical Center in New York toont aan: dat heldere opdrachten teamuitval voorkomen en de samenwerking aantoonbaar succesvoller maken. Hiervoor vergeleken ze twee teams: één in normale werkkleding, één in truien met rugnummers. Klinkt raar, maar het had echt effect. De groep met de truien deed het veel beter en er werden veel meer instructies gegeven. Op kantoor ben je nog steeds welkom om het zonder nummers op je rug te doen. Maar het experiment laat zien dat duidelijke opdrachten een team helpen - en misschien ook dat symbolen identiteit en samenhang kunnen creëren.

Achtergrondmuziek

Het hoeft geen ingewikkelde maatregel te zijn om teamfalen te voorkomen. Soms is het voldoende om aan kleine knoppen te draaien. Vul uw personeelsbestand bijvoorbeeld met muziekklassiekers zoals: Gele onderzeeër, Bruinogige meid of Lopen op zonneschijn.

Teamleden zijn meer behulpzaam bij het luisteren naar muziek met een goed humeur. Dit willen gedragsonderzoekers van Cornell University te weten komen. Als ze daarentegen naar zware, donkere muziek luisteren - heavy metal bijvoorbeeld - dan hebben ze de neiging zich te concentreren op egoïsme. In de vergelijking tussen vrolijke muziek op de achtergrond en helemaal geen geluid scoort ook het goedgehumeurde geluid beter. Vrolijke muziek bevordert daardoor teamwork en samenwerking. En heel belangrijk: het is aanzienlijk goedkoper dan dure teambuildingmaatregelen ...

lof

Klassiek zouden alle teamleden gewaardeerd moeten worden. Niemand voelt zich op deze manier buitengesloten. Het bevordert ook een één-voor-alles-voor-één-mentaliteit waarin het team zichzelf als een geheel ziet. Wetenschappers van de North Carolina State University hebben in een experiment echter ontdekt dat het nuttig kan zijn om individuele medewerkers in het zonnetje te zetten en te belonen met extra lof.

In uw experiment prees u enkele bijzonder goede individuele artiesten. Dat merkten de andere deelnemers. Gevolg: In de testgroepen waarin één persoon publiekelijk op een voetstuk werd getild, probeerden de anderen ook harder.Ze imiteerden de nerd, oriënteerden zich op zijn aanpak en verbeterden daarmee zichzelf. Tegen deze achtergrond kan het idee om een ​​medewerker van de maand te benoemen een optie zijn.