Gedragsbeëindiging: vereisten, deadlines, gevolgen

Inhoud

• Wat is gedragsbeëindiging?
• Soorten beëindiging
• Gedragsbeëindiging mogelijk zonder waarschuwing?
• Toegestane redenen voor beëindiging en KSchG
• 1. Beëindiging wegens plichtsverzuim (servicegebied)
• 2. Beëindiging wegens vertrouwensbreuk (vertrouwensgebied)
• 3. Beëindiging wegens storingen in de operationele orde
• Voorwaarden voor een gedragsgerelateerde beëindiging
• Contractbreuk
• Toepasselijkheid van de Wet arbeidsbescherming
• Evenredigheid
• Belangenafweging
• ondernemingsraadslid
• Deadlines voor gedragsgerelateerde beëindiging
• Is een gedragsgerelateerde beëindiging zonder opzegtermijn?
• Gedragsbeëindigingspatroon: bewerkbare sjabloon

Als de werknemer zijn plichten in de arbeidsrelatie schendt of als hij een ernstige vertrouwensbreuk begaat, kan de werkgever hem ontslaan wegens gedrag. Typische redenen zijn regelmatige vertragingen, weigering om te werken, beledigingen of diefstal. De gedragsgerelateerde opzegging moet echter aan tal van eisen voldoen om rechtsgeldig te zijn. We laten zien welke redenen voor beëindiging zijn toegestaan, welke termijnen in acht moeten worden genomen en hoe u zich kunt verdedigen tegen een gedragsgerelateerde beëindiging ...

Wat is gedragsbeëindiging?

Een gedragsbeïnvloeding is alleen toegestaan ​​bij ernstig wangedrag van de werknemer. Dit omvat in wezen drie gebieden:

• Storingen in het vermogensbereik (ernstige plichtsverzuim, gedrag in strijd met contract)
• Storingen in het vertrouwensgebied (Vertrouwensbreuk, bijv. diefstal, arbeidstijdfraude, onkostenfraude)
• Verstoringen van de zakelijke vrede

Het moet een beheersbaar gedrag zijn. Middel: De werknemer heeft bewust afgezien van de nakoming van zijn contractuele verplichtingen. Hij kan dus van een onrechtmatige daad worden beschuldigd. Dit geldt overigens niet voor ontslag wegens ziekte, omdat er geen sprake is van verwijtbaar gedrag.

Soorten beëindiging

Ongeveer elke vierde werknemer (24,4 procent) verliest zijn baan door wangedrag. Gedragsbeëindiging is de tweede meest voorkomende reden voor beëindiging. De vorm van opzegging zelf behoort tot de groep van gewone opzeggingen - zoals operationele of persoonlijke opzegging. Middel: De werkgever moet de wettelijke (en contractuele) opzegtermijnen in acht nemen en een geoorloofde reden voor beëindiging overleggen. Anders is de verwijdering niet effectief.

Gedragsbeëindiging mogelijk zonder waarschuwing?

Om de gedragsgerelateerde beëindiging effectief te laten zijn, moet de werkgever eerst een waarschuwing geven (LAG Hamm, Az. 7 za 2/12). De werknemer moet de kans krijgen om zijn wangedrag en de afkeuring van de baas te erkennen en zijn acties te corrigeren. In tegenstelling tot de opzegging kan de werkgever de waarschuwing 'slechts' mondeling afgeven. En: geen regel zonder uitzonderingen.

Een gedragsgerelateerde beëindiging is ook mogelijk zonder waarschuwing. Volgens de Federal Labour Court kan van de waarschuwing worden afgezien als ...

• het is een bijzonder ernstig plichtsverzuim (zorgplichten en loyaliteit) en verstoringen op het gebied van vertrouwen.
• Aangenomen mag worden dat de werknemer ook na de waarschuwing zijn gedrag niet zal veranderen.

In beide gevallen kan van de werkgever niet worden verwacht dat hij het dienstverband voortzet. Het gevolg hiervan is dat de gedragsgerelateerde opzegging ook een opzegging zonder opzegtermijn wordt.

Toegestane redenen voor beëindiging en KSchG

Als het bedrijf regelmatig meer dan tien mensen in dienst heeft, geldt de wettelijke ontslagbescherming. Volgens de Wet ontslagbescherming (KSchG) mogen werkgevers hun werknemers dan niet meer zonder opgaaf van redenen ontslaan, maar moeten ze wel de reden van opzegging aangeven en in geval van twijfel dit voor de rechter kunnen aantonen. Zoals hierboven vermeld, wordt onderscheid gemaakt tussen drie gebieden van toelaatbare redenen voor beëindiging:

1. Beëindiging wegens plichtsverzuim (servicegebied)

In dit geval heeft de werknemer met zijn gedrag zijn hoofd- of nevenverplichtingen uit de arbeidsovereenkomst geschonden of niet naar behoren gewerkt, terwijl hij dat wel kon. Voorbeelden:

• Weigering om te werken (Niet uitvoeren of negeren van instructies, LAG Hamm, Az. 7 Za 2/12)
• Kom te laat of te vroeg (regelmatig), ongewettigde afwezigheid (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Min uur (Te veel accumulatie, LAG Mecklenburg-Voor-Pommeren, Az. 5 za 219/14)
• onderpresteren (slordig, defect of te langzaam werken)
• Privegebruik van internet, mobiele telefoon of e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Aanvallen aan meerderen of collega's (LAG Mainz, Az. 5 Za 433/13)
• Laster en schade aan de reputatie van de werkgever
• Zelfverlof (Vakantie nemen of verlengen zonder toestemming)

2. Beëindiging wegens vertrouwensbreuk (vertrouwensgebied)

In dit geval vernietigt het gedrag van de werknemer de noodzakelijke vertrouwensbasis voor de samenwerking en de arbeidsrelatie. De werkgever mag in principe loyaliteit en eerlijkheid verwachten. Als de trust wordt vernietigd, is een buitengewone beëindiging (zonder opzegtermijn) mogelijk. Voorbeelden:

• Arbeidstijdfraude (bijv. afhandeling van privézaken tijdens werkuren)
• belediging van leidinggevenden, collega's of klanten
• diefstal (Ongeacht of het rollen of paperclips zijn, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Oplichterij (Buddy ponsen, onkostenfraude, verduistering)
• Ziek vieren (Ook alleen de aankondiging! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Concurrerende activiteit (voor een concurrent ten nadele van de werkgever, LAG Hessen, Az. 21 za 850/12)
• Bedrijfsspionage (Openbaarmaking van handelsgeheimen)

3. Beëindiging wegens storingen in de operationele orde

In deze gevallen heeft het wangedrag jegens meerderen, collega's of klanten een enorm en blijvend effect op de rust van het bedrijf. Voorbeelden:

• Sexuele intimidatie (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• pesten en Bossing (LAG Saksen-Anhalt, Az. 9 za 473/99)
• Alcohol gebruik op de werkvloer ondanks het alcoholverbod (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Rook ondanks het rookverbod
• middelenmisbruik (of drugshandel)
• Overtreding van beveiligingsvoorschriften (en anderen in gevaar brengen)
• Schending van de nalevingsrichtlijnen

Voorwaarden voor een gedragsgerelateerde beëindiging

Om een ​​gedragsgerelateerde beëindiging effectief te laten zijn, moeten er niet alleen erkende redenen zijn, maar moet ook aan een aantal voorwaarden en voorwaarden worden voldaan:

• Contractbreuk

  De werknemer heeft zijn contractueel overeengekomen diensten niet verricht of heeft zich niet gehouden aan het regierecht van de werkgever, hoewel de mogelijkheid daartoe bestond.

• Toepasselijkheid van de Wet arbeidsbescherming

  De wettelijke ontslagbescherming begint pas als de arbeidsverhouding minimaal zes maanden heeft geduurd (de zogenaamde "wachttijd"). Daarvoor - meestal tijdens de proeftijd - kunnen beide partijen de overeenkomst zonder opgaaf van redenen en binnen twee weken beëindigen.

• Evenredigheid

  In principe is beëindiging het laatste redmiddel - de "ultima ratio". Wel moet de werkgever eerst nagaan of er ook mildere sanctiemiddelen zijn: vermaning of waarschuwing, doorgifte of mededeling van wijziging. Een gedragsgerelateerde beëindiging is alleen mogelijk als alle alternatieven kunnen worden uitgesloten.

• Belangenafweging

  Bij een gedragsgerelateerde beëindiging moet het belang van de werkgever bij het ontslag zwaarder wegen dan het belang van de werknemer bij voortzetting van het dienstverband. Dit is het geval als er een risico op herhaling is (de zogenaamde "negatieve prognose") of als de wangedrag bijzonder ernstig was. Er moet echter ook rekening mee worden gehouden of er sprake is van ontlastende omstandigheden. Evenzo moeten de duur van het dienstverband en eerdere samenwerking en kwaliteit van het werk en sociale ontbering (kinderen, onderhoudsverplichtingen) worden afgewogen.

• ondernemingsraadslid

  Als er een ondernemingsraad in de onderneming is, moet deze vóór elk ontslag worden geïnformeerd en geraadpleegd in overeenstemming met artikel 102 van de Wet op de ondernemingsstatuten (BetrVG). Hij kan zorgen over de beëindiging binnen drie dagen schriftelijk kenbaar maken. Als de ondernemingsraad niet volledig op de hoogte is van de voorgenomen beëindiging en de redenen voor beëindiging, is de beëindiging niet effectief.

Deadlines voor gedragsgerelateerde beëindiging

De wettelijke opzegtermijnen gelden ook voor gedragsgerelateerde opzeggingen - met uitzondering van buitengewone opzeggingen zonder opzegtermijn om bijzonder zware redenen. In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen ook langere termijnen worden overeengekomen. Volgens Section 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB), lid 2, worden de wettelijke termijnen verlengd met de duur van het dienstverband van de werknemer. De maximale opzegtermijn voor werkgevers is zeven maanden (na 20 jaar dienst):

Is een gedragsgerelateerde beëindiging zonder opzegtermijn?

Een gedragsgerelateerde opzegging is in de regel een tijdige, gewone opzegging. Werkgevers kunnen het contract echter ook zonder opzegtermijn beëindigen om "goede redenen". Er zijn belangrijke redenen als de arbeidsverhouding zo gespannen is dat voortzetting van het dienstverband voor de werkgever onredelijk zou zijn.

Gedragsbeëindigingspatroon: bewerkbare sjabloon

U kunt de volgende voorbeeldbrief van beëindiging om gedragsredenen hier online en in de browser bewerken, aanpassen en kopiëren. Klik eenvoudig op het vakje.

Werkgever GmbH
Naam van de begunstigde
adres
Postcode en stad

Voor- en achternaam van de werknemer
Personeelsnummer
adres